Unsere Verantwortung

Top-Arbeitgeber

Die COVID-19-Pandemie und das interne Restrukturierungsprogramm ReFIT machten 2020 zu einem der schwierigsten Jahre der Unternehmensgruppe. Es war geprägt von Homeoffice, Coro- na-Kurzarbeit, Abstandhalten, Aus- und Weiterbildung über Distance Learning und Reduzierung der sozialen Kontakte auf das betrieblich Notwendige. Begleitet wurde diese Phase von dem Ver- such, so viele Arbeitsplätze wie möglich zu sichern. Der – letztendlich – notwendige Personalab- bau wurde sozial so verträglich wie möglich gestaltet. Neben diversen Ausstiegsmodellen wurde auch ein Sozialplan ausverhandelt, und bei allen Personalabgängen wurden einvernehmliche Lö- sungen gefunden.

Die COVID-19-Pandemie machte ab Februar 2020 ein rasches Handeln zum Schutz der Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter notwendig. So wurde im Rahmen des Krisenstabs der Unternehmens- gruppe beschlossen, ab 16. März 2020 alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wo möglich, ins Ho- meoffice zu entsenden. Weiters wurden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in zwei Gruppen (A und B) aufgeteilt, wobei das Office am Unternehmensstandort nur in dem für die jeweilige Grup- pe definierten Zeitraum besucht werden durfte. Es wurden entsprechende Hygiene- und Sicher- heitskonzepte ausgearbeitet und umgesetzt, alle notwendigen Schutzmaßnahmen wurden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.

Die offene Kommunikationskultur im Sinne von regelmäßi- gem Informations- und Meinungsaustausch wechselte auf- grund der Tatsache, dass ein Großteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Home-office tätig war, auf digitale Plattformen. Dieser Digitalisierungsschub fand Eingang in alle Bereiche der Zusammenarbeit. Die Auseinanderset- zung mit den neuen Tools wurde von der internen IT sowie Human Resources unterstützt und begleitet. Zahlreiche kurzfristig umgesetzte IT-Maßnahmen, die von der Zurver- fügungstellung von Leihlaptops bis hin zum Einrichten von Contact-Center-Agents für das Arbeiten des Call-Centers im Homeoffice reichten, förderten zusätzlich einen rei- bungslosen Umstieg auf die neue Form des Zusammenar- beitens und leisteten einen wichtigen Beitrag zur Gesund- heit und Sicherheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.


Die internen Kanäle wie das Mitarbeitermagazin, der wö- chentliche Intranet-Newsletter, die täglich aktualisierten Beiträge im Intranet und die Social-Collaboration-Platt- form informierten über alle Entwicklungen. Die regelmäßi- gen Jour fixe mit dem Vorstand wurden über Livestream abgehalten.


Unsicherheit, Terroranschlag – die Stressfaktoren im Jahr 2020 waren vielfältig und allgegenwär- tig. Dazu kamen psychische und physische Ausnahmesituationen. Dafür stand den Mitarbeiterin- nen und Mitarbeitern die Beratungshotline KEEP BALANCE in Kooperation mit dem Hilfswerk Ös- terreich täglich für berufliche und private Anfragen und professionelle Beratung zur Verfügung. Eine laufende gesundheitliche Betreuung und Beratung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wur- de durch die lokalen Arbeitsmediziner sichergestellt. Zu Beginn der COVID-19-Pandemie und zeitgleich mit der Schließung der Casinos wurde eine Telefonhotline von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingerichtet. Sie wurde von „besonders ge- schulten Mitarbeitern“ (bgMA) serviciert, die aufgrund ihrer speziellen Ausbildung entsprechende Hilfestellung in Ausnahmesituationen bieten können. Weiters wurde eine E-Mail-Adresse für An- fragen rund um COVID-19 eingerichtet.


Seit 1. April 2020 befanden sich 83 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in unterschiedli- chem Ausmaß in COVID-19-Kurzarbeit. Dies war aufgrund der Schließungen aller Casinos inklusi- ve Cuisino Restaurants, aller WINWIN Standorte und der negativen wirtschaftlichen Auswirkun- gen auf die gesamte Casinos Austria und Österreichische Lotterien Unternehmensgruppe infolge des ersten Lockdowns notwendig. Da seit November 2020 abermals die zwölf Casinos inklusive Gastronomie und die 21 WINWIN Standorte geschlossen sind, befanden sich ab 1. November

2020 weiterhin 60 Prozent der Belegschaft in Kurzarbeit.

Maßnahmen im Rahmen des Restrukturierungsprogramms ReFIT

Damit sich die Führungskräfte selbst und in Folge auch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Veränderungen im Rahmen von ReFIT vorbereiten konnten, startete im August 2020 ein mehrteiliges virtuelles Change-Programm für Führungskräfte. Die Führungskräfte wurden von ei- nem Change-Management-Experten begleitet und in einer Mischung aus Online-Training und per- sönlichem Coaching auf die Veränderungen vorbereitet.


Human Resources entwickelte im Zuge der Outplacement-Maßnahmen maßgeschneiderte Ange- bote, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter professionell beim Unternehmensaustritt zu unterstüt- zen und Perspektiven für die nächsten beruflichen Schritte aufzuzeigen. Intern wurde ein indivi- duelles Informations- und Beratungsangebot durch das Recruiting-Team zu den Schwerpunkten Bewerbungsplanung, Gestaltung der Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung auf das Bewerbungs- gespräch sowie Vorlagen und Checklisten zum Downloaden zur Verfügung gestellt. Ergänzend dazu wurden durch eine externe Trainerin zielgruppenspezifische Workshops, Coachings und Ori- entierungshilfe für die berufliche Veränderung angeboten. Außerdem wurde zur Unterstützung eines beruflichen Neustarts eine Kooperation mit den Arbeitsstiftungen des waff geschlossen. Die Stiftungen unterstützen bei der Planung des beruflichen Neuanfangs, der Fortbildung und der Jobsuche.


Um den sich aus dem Restrukturierungsprogramm ReFIT ergebenden Personalabbau so sozial verträglich wie möglich zu gestalten, wurde neben diversen Ausstiegsmodellen auch ein Sozial- plan zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretung ausverhandelt. Bei allen Personalabgän- gen wurden einvernehmliche Lösungen gefunden, und es mussten keine Kündigungen ausge- sprochen werden.


Digitale Aus- und Weiterbildung

Die Casinos Austria und Österreichische Lotterien Unternehmensgruppe fördert Innovation und Entwicklung und legt großen Wert auf die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter. Um diese Förderung auch in Zeiten von Social Distancing weiter voranzutreiben, gemein- sam neue Lernwelten zu entdecken sowie die Möglichkeit zu schaffen, voneinander zu lernen, wurde der virtuelle Learning-Channel gestartet. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können daran teilhaben, da der Zugriff zeit- und ortsunabhängig möglich ist. Regelmäßig werden inhaltli- che Schwerpunkte gesetzt, Beiträge und Impulse zu unterschiedlichen Themen gestaltet und der Austausch unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern moderiert. Der erste Schwerpunkt wurde mit dem Thema „Virtuelle Zusammenarbeit“ gesetzt und es wurde gemeinsam mit einer externen Expertin eine siebenteilige Videoserie mit wertvollen Tipps und Transferaufgaben für die Praxis entwickelt. Virtuelle Keynotes zu den Themen „Virtuelle Kommunikation & Meeting-Gestaltung“

sowie „Selbstmanagement & Selbstführung“ wurden begeistert angenommen und besucht.


Auch gesetzlich relevante Schulungen sowie Compliance-Schulungen können unkompliziert on- line absolviert werden. Das Tool unterstützt darüber hinaus die Führungskräfte bei der Planung der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,  Zertifikats- lehrgänge ergänzen deren persönliche Weiterentwicklung. Casinos Austria kann darüber hinaus gerade im fachspezifischen Bereich auf interne Trainerinnen und Trainer zurückgreifen, die das Wissen an ihre Kolleginnen und Kollegen in den Casinos weitergeben. Sie schulen unter anderem die gesetzlich relevanten Themen wie Responsible Gaming, Informationssicherheit, Datenschutz und Geldwäschebekämpfung, darüber hinaus auch Themen wie Gästeorientierung, Kommunikati- on und Umgang mit Konflikten.


Ende November 2020 startete das Pilotprojekt „Digitales Lernen“, im Zuge dessen 100 Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Bereichen der Unternehmensgruppe drei Monate lang testeten, wie Lernen in der Organisation zukünftig gestaltet werden soll. Die User erhielten dabei Zugriff auf zwei verschiedene digitale Lernmediatheken, um deren Inhalte, Usabi- lity und Relevanz für unsere Organisation zu testen und in mehreren Phasen zu evaluieren. Das Pilotprojekt soll gewährleisten, dass die Bedürfnisse der Lernenden berücksichtigt werden und Lernen in unserer Organisation nachhaltig Früchte trägt.


Casinos Austria hat auch 2020 Junior-Croupièren und Junior-Croupiers ausgebildet. Die Lehrgän-

ge an den Standorten in Wien und Bregenz konnten noch im Februar 2020 abgeschlossen wer- den und sieben Damen und 13 Herren die neunwöchige Ausbildung erfolgreich abschließen.

Virtuelles Onboarding

Der komplette Onboarding-Prozess für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte wurde auf einen virtuellen Prozess umgestellt. Die einzelnen Meilensteine des Onboardings wur- den als Webinare aufbereitet, und so konnte gewährleistet werden, dass auch während des Lock- downs wesentliche Onboarding-Schritte virtuell umgesetzt und die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Unternehmensgruppe willkommen geheißen werden konnten.


Diversity

2020 nahm die Unternehmensgruppe bereits zum vierten Mal als Partnerunternehmen am „myA- bility Talent Program“ teil. Alle Networking-Veranstaltungen mit dem Verein myAbility und den Talents haben 2020 online stattgefunden. Dieses neue, noch unbekannte Format hat alle Betei- ligten vor eine gemeinsame Herausforderung gestellt. Sichtbare Behinderungen wurden durch eine virtuelle Teilnahme beim JobMatching-Day aus dem Weg geräumt. Der Höhepunkt des Pro- gramms war, dass unter Einhaltung aller Sicherheitsvorschriften im Sommer 2020 vier Job- Shadowings persönlich in den Fachbereichen ermöglicht werden konnten. Die Abschlussveran- staltung des Talent-Programms sowie der Disability-Confidence-Day im Studio 44 wurden wieder online übertragen und somit für alle barrierefrei zugänglich gemacht.


Wiederholte Auszeichnung im Recruiting

Die Recruiting-Qualität der Österreichischen Lotterien zählt zu den besten des Landes. Die Studie „Best Recruiters“ ermittelt jährlich die Recruiting-Qualität der rund 500 größten Unternehmen Österreichs. Trotz der erschwerten Bedingungen konnten die Österreichischen Lotterien im Bran- chenranking (Dienstleistung) erfreulicherweise den 1. Platz halten und wie im Vorjahr das golde- ne Gütesiegel erwerben. Auch im Gesamtranking haben es die Österreichischen Lotterien unter die Top-10-Arbeitgeber geschafft (8. Platz).


Recruiting-Gespräche fanden 2020 in erster Linie virtuell statt. Eine rasche operative Umsetzung ermöglichte hier während des Lockdowns die Implementierung eines neuen Recruiting-Prozes-

Umfassende Maßnahmen sorgen für die Sicherheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die neue Lernplattform bietet orts- und zeitunabhängige Aus- und Weiterbildung.

Mit einer intensiven neunwöchigen Ausbildung setzt Casinos Austria auf exzellent vorbereitete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Altersstruktur 2020

in FTE* und Prozent

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (FTE*)

Casinos Austria International

Casinos Austria AG

2020

Österreichische Lotterien Ges.m.b.H.

*Vollzeitäquivalent im Jahresdurchschnitt

760

Konzern

1.714

3.336

509

Zusammensetzung nach Position und Geschlecht 2020

88,47 %

50,00 %

50,00 %

78,71 %

männlich

Stamm/Aushilfen/Ferial/Lehrlinge

62,16  %

weiblich

in Prozent

50,00 %

37,84 %

21,29 %

62,53 %

Direktion, 1. und 2. Führungsebene Casinos,

WINWIN Standortmanager

37,47 %

11,53 %

50,00 %

Bereichs-/Hauptabteilungsleiterinnen und -leiter

Vorstand Österreichische Lotterien GmbH

Vorstand Casinos Austria AG

Abteilungs-/Gruppenleiterinnen und -leiter

STATUS QUO UNSERER ZIELE

Einstellen von Menschen mit

Behinderung im Hinblick auf die

Erfüllung der Quote gemäß

Behinderteneinstellungsgesetz

Entwicklung eines Talent Management-

Program zur Nachwuchssicherung

wird laufend

umgesetzt

geplant 2020

Status 2018

geplant 2019

Erhöhung der Gender-Balance

in allen Bereichen

ausgesetzt

geplant

2019/2020

umgesetzt

(Nachwuchs-)Führungskräfte-

Entwicklung und Förderung von Talenten

Wiederaufnahme 2021/2022 nach Lockdown und

Kurzarbeit

Gender-Diversity

umgesetzt

Status 2019

wird laufend

überarbeitet

ausgesetzt, weitere Maßnahmen für 2021 geplant

umgesetzt,

weitere Maßnahmen

geplant 2020/2021

wird laufend

umgesetzt

Gesund und sicher

umgesetzt,

Fortsetzung 2020

Einführung Beratungshotline

„KEEP BALANCE“

umgesetzt

Disability

Überarbeitung des Casino und

Cuisino-Recruitings

Gut ausgebildet und motiviert

Erhöhung des Anteils an Cuisino-Mitar- beiter-Kantinen in den Casinos mit Schwerpunkt „Gesunde Jause“

wird laufend

umgesetzt

Vielfältig und fair

geplant 2020

laufend umgesetzt und verbessert

geplant 2019

laufend umgesetzt und verbessert

wird laufend

umgesetzt

Durchführen eines Gesundheitstags

in der Unternehmenszentrale

Status 2020

umgesetzt

Erhöhung des Frauenanteils

in Führungspositionen

Age-Diversity

ausgesetzt aufgrund von COVID- 19,

Wiederaufnahme der Themen Achtsamkeit und Resilienz 2021

Durchführen von

Achtsamkeitsworkshops

geplant

2019/2020

geplant

2019/2020

geplant 2022

laufende Beratung

Audit „Beruf und Familie“ – 2. Zertifi- zierungsdurchgang mit vorrangigem Ziel, gemeinsames Verständnis für und Commitment gegenüber familien- freundlichen Maßnahmen herzustellen

geplant 2021

ausgesetzt, Fortset- zung 2022 geplant

Infosessions zu Belästigung

und Mobbing

geplant, Umsetzung ab- hängig von weiteren Entwicklungen hinsicht- lich COVID-19

geplant

2020/2021

Österreichweite Schulungen der Casi- no-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter hinsichtlich Notfallmanagement

weitere Maß-

nahmen geplant 2019/2020

geplant 2019

gestartet 2018

umgesetzt

Wiederaufnahme 2021/2022 nach Lockdown und

Kurzarbeit

ausgesetzt aufgrund von COVID-19,

Wiederaufnahme der

Themen 2021

(Schwerpunkt Homeoffice)

laufende Beratung

Überarbeitung der

Diversity-Roadmap

gestartet 2018

wird laufend

umgesetzt

geplant 2020

wird laufend

umgesetzt

-

Fundierte Ausbildung von 100 % der WINWIN Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter anhand des neuen Schulungskonzepts

geplant 2020

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